人力资源调节劳动纠纷，应从这4点入手

HR在劳动纠纷中常扮演“夹心饼干”的角色。左边老板，右边同事，自己代表是人力资源部门;其实说白了HR也是一个打工的，说不定哪天人力资源自己也会成原告，当然，是在自己是受害者的前提下。今天所说的纠纷处理，是在发生矛盾和问题后的一次沟通。比如发工资、争取调薪失败、离职的时候等，谈不拢，就只能各走各的。在这谈判过程中，好的人力资源管理者会把握机会，为公司收集很多的资料和信息，甚至问题可以完美解决。在这中间应该关注以下几个方面。

相关信息的收集

“知己知彼，百战不殆”，当发生纠纷时，人力资源应该搜集当事员工的基本信息，我们需要这4个方面的情报：入职前的背景调查;该员工面试时候的情形，收集更多的原始资料;工作中的各类表现证据，主要包括考勤记录、请假记录、培训档案、绩效档案等;该员工的家庭情况和个人性格特点。

善于沟通，取得信任

事情既然发生了，就要好好的沟通了解情况。如果知道公司是肯定要承担责任的时候，那么要先试探该员工的期望有多高。这时与该员工形成对立，因此在沟通过程中要讲究策略，结合具体情况进行运用，准确把握“火候”，否则容易弄巧成拙，适得其反。

分析当时员工收益

很多劳动者在与公司产生纠纷时说道其实不是为了钱，更多的是想出口恶气，那么想要怎么出气呢?要公司向他道歉?不要多想，其实对方还是更在乎钱，大多数纠纷其实都是钱引起的。毕竟在公司那么久，员工还是有感情的，可以跟他说，以后大家见面还可以打招呼，不至于成为陌路人，你可以争取自己的权利，但不要过分，要注意解决方式。如果员工对法律方面不熟悉，要向其分析法律上的利害关系。要根据现实分析情况，这样做是有很多负面的影响的，浪费时间和金钱等，把法律后果与当事人的生活联系起来。

摸清对方“底线”

作为人力资源一定会察言观色，尤其是在处理劳动纠纷的时候，用特殊的问话试探他的思路和想要的金额。了解到他想要什么，以及他的底线，这时候就应该知道怎么做，从哪下手。其实这个谈话工作既是探究对方和说服对方的过程，也是沟通情感、消除偏见、最后一次挽回的机会，能和解就皆大欢喜。