人力资源调节劳动纠纷,应从这4点入手

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  HR在劳动纠纷中常扮演“夹心饼干”的角色。左边老板,右边同事,自己代表是人力资源部门;其实说白了HR也是一个打工的,说不定哪天人力资源自己也会成原告,当然,是在自己是受害者的前提下。今天所说的纠纷处理,是在发生矛盾和问题后的一次沟通。比如发工资、争取调薪失败、离职的时候等,谈不拢,就只能各走各的。在这谈判过程中,好的人力资源管理者会把握机会,为公司收集很多的资料和信息,甚至问题可以完美解决。在这中间应该关注以下几个方面。

  

  相关信息的收集

  “知己知彼,百战不殆”,当发生纠纷时,人力资源应该搜集当事员工的基本信息,我们需要这4个方面的情报:入职前的背景调查;该员工面试时候的情形,收集更多的原始资料;工作中的各类表现证据,主要包括考勤记录、请假记录、培训档案、绩效档案等;该员工的家庭情况和个人性格特点。

  善于沟通,取得信任

  事情既然发生了,就要好好的沟通了解情况。如果知道公司是肯定要承担责任的时候,那么要先试探该员工的期望有多高。这时与该员工形成对立,因此在沟通过程中要讲究策略,结合具体情况进行运用,准确把握“火候”,否则容易弄巧成拙,适得其反。

  分析当时员工收益

  很多劳动者在与公司产生纠纷时说道其实不是为了钱,更多的是想出口恶气,那么想要怎么出气呢?要公司向他道歉?不要多想,其实对方还是更在乎钱,大多数纠纷其实都是钱引起的。毕竟在公司那么久,员工还是有感情的,可以跟他说,以后大家见面还可以打招呼,不至于成为陌路人,你可以争取自己的权利,但不要过分,要注意解决方式。如果员工对法律方面不熟悉,要向其分析法律上的利害关系。要根据现实分析情况,这样做是有很多负面的影响的,浪费时间和金钱等,把法律后果与当事人的生活联系起来。

  摸清对方“底线”

  作为人力资源一定会察言观色,尤其是在处理劳动纠纷的时候,用特殊的问话试探他的思路和想要的金额。了解到他想要什么,以及他的底线,这时候就应该知道怎么做,从哪下手。其实这个谈话工作既是探究对方和说服对方的过程,也是沟通情感、消除偏见、最后一次挽回的机会,能和解就皆大欢喜。

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