如何进行有效的绩效反馈面谈

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  文/李老师(zhhc008)

  

  绩效反馈面谈是绩效管理的最后一步,是由员工和管理人员一起,回顾和讨论考评的结果,如果不将考核结果反馈给被考评的员工,考核将失去极为重要的激励、奖惩和培训的功能。因此,有效的绩效反馈面谈对绩效管理起着至关重要的作用。为了进行有效的绩效反馈面谈,应注意做到以下几点:
1.面谈时间的选择。一般而言,如果被考核者是公司中高层管理人员,由HR绩效专员来主导;如果是普通管理人员或其他普通员工,由部门负责人事工作的文员来主导。在绩效考核结果出来进行反馈阶段前,由面谈主导人员协调当事人(被考核者本人、直接上级、主导人),用大约1个小时左右的时间来进行绩效反馈面谈,要保证在面谈过程中,不受其他事情或工作的影响和打断。
2.面谈地点的确定。面谈地点,我们一般选择在会客室、接待室等环境典雅、气氛轻松的环境,同时也可以征询被考核者的意见选择其他地方,如公司运动场、公司绿化小花园等,总之,面谈地点不宜选在领导办公室、会议室等较正式或严肃的地方,以免被考核者紧张或拘束,不能正常表达自己的想法和思维,从而影响绩效反馈面谈的真实和全面。
3.以表扬开头为好。反馈面谈主导人员待大家落座后,可为大家分别沏上茶或白开水,寒喧几句天气或花边小新闻后,就可以直接对被考核者表扬几句,肯定其本次考核中表现优良的地方,并告诫应当继续坚持下去,同时说明本次面谈的主题是共同找到某些方面差距的原因、解决办法并确定下步计划等,然后,话锋一转:请某某(被考核者直接上级)先做重要指示。
4.以找解决差距的办法为主。整个面谈的80%时间左右,应当用在共同找出解决被考核者业绩较差项目的办法,比如:提供哪些学习培训机会、主动学习或请教哪些内容、努力程度仍需加强、工作技巧需要注意、交流沟通要加强。共同认可的就找出办法来解决,以便后面实施。如果有分歧的就暂时放置,以后再议。
5.确定绩效考核结果。当然,对绩效考核结果的认可和签字是必须在反馈面谈中完成的,对考核存在的异议(包括计分方法、数据准确性等)进行交流,以事实和数据说话,力求达成一致,如果不能达成一致的,则面谈后请示绩效委裁决。
6.以制定下步改善计划为目的。绩效面谈输出的结果既有建议实施的解决办法,但更重要的是统一改善计划、下步考核周期的考核方案、目标等,这样经过充分民主和沟通的考核方案,才容易让各方接受,才容易得到较好的实施,才容易实现既定的考核目标。

  

  
进行绩效面谈时,容易犯的错误有:选择了较为严肃的场所、面谈时间过短、不充分倾听被考核者意见、面谈语气不平等、直接上级主观确定某些考核目标、不站在被考核者角度找解决办法、关注绩效结果忽视工作过程、面谈结束后不将某些未决定信息及时再反馈等。

  

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  李老师个人号(zhhc008)

  专注薪酬绩效研究、实践、落地运行。

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