除了辞职原因,地球人辞职的时机也是一样一样的

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  想象一下:你查看公司配发的智能手机,发现领英上有一条新消息,“这些公司正在招人”。你也许没想换工作,但并不拒绝新机会,于是好奇之下点开了链接。几分钟后老板走了过来。“我们发现你最近经常上领英啊,所以我想和你聊聊你的职业前景,以及你在公司是否开心。”她说。啊哦。

  这个场景够尴尬,《1984》味十足,但绝非全然虚构。人员流失一向是公司的重要成本;在很多行业,由于劳动力市场紧张,且工作越来越依赖员工配合,优秀人才流失的成本仍在上升。(由于工作更加团队化,顺利更替人员越来越困难。)因此各公司都更加注意预判哪些员工可能离开,让管理者可以及时挽留。方法包括使用老一套的电子监控,也有对员工社交媒体活动的精细分析。

  此类分析带来了关于员工离职原因的新洞见。一般来说,人们离职是因为不喜欢老板、看不到升职或成长机会,或找到了更好的工作(薪水通常更高);这些原因多年不变。除了员工离职原因,华盛顿的管理咨询和技术服务公司CEB还分析离职时机。“我们发现,真正影响人们的是与同年龄段人士的对比,以及人生各阶段目标的实现情况。”CEB人力资源业务负责人布莱恩·克洛普(Brian Kropp)说,“我们已开始关注容易引发这类对比的时点。”

  有些发现并不意外。工作周年(入职或获得目前职位)时自然应该反思回顾,此时找新工作的行为分别增加6%和9%。但其他数据显示,有些推动因素与工作无直接关系。例如,生日(尤其是40岁和50岁等中年阶段的标志性年龄)会促使人们评估职业状况,如有不满则可能采取行动:过生日前找新工作的行为增加12%。同学聚会等大规模同龄人社交活动会引发比较,同样可能成为催化剂:同学聚会后找新工作的行为增加16%。克洛普说:“我们的一大发现是,促使人们下决心换工作的,不只是工作本身,更与个人生活有关。”


  公司还可借助技术手段发现哪位明星员工在考虑离开。管理者可以知道员工是否用公司的电脑或手机浏览职业网站,甚至包括是否打开职业网站的广告邮件。研究发现,越来越多公司在留意这类情况。大公司还开始追踪员工在办公楼门口和停车场的打卡情况,以分析员工是否可能外出面试其他工作。公司有时利用Joberate等外部公司监控员工的社交媒体活动,通过分析联系人等数据,寻找员工打算换工作的蛛丝马迹。

  Joberate CEO迈克尔·贝格尔曼(Michael Beygelman)将这种新兴技术手段比作评估还贷能力的信用评分。有些公司请Joberate帮助预测哪些员工可能考虑离开,其他公司则利用这些信息找出员工离职可能性较高的部门或分公司,以此寻求改进团队建设和整体管理。

  还有一家大型科技公司用这种方式寻找挖人机会。一些投资者以此来发现可能有关键人事变动的公司。“如果首席信息官和销售负责人都可能在找工作,你就要问问公司出什么事了。”贝格尔曼说。

  猎头公司Hudson Americas使用Joberate的服务,该公司CEO 洛莉·霍克(Lori Hock)很重视这类预测性信息,认为能降低客户的人员流失率,并找到离职背后的原因:“是因为管理者不称职?是培训做得不够?我们是否低估了某些岗位?这些信息让你有机会思考员工离职的导火索在哪里,并在失去人才前发现问题。”

  瑞信等公司还使用这种方法应对被认为可能离职的员工:内部招聘人员给员工打电话,告知他们公司内部的职位机会。2014年,这个方法使离职人数降低1%,并让300名员工获得新职位,而他们中的很多人本来很可能离开。瑞信估计此举节省了7500万美元到1亿美元的招聘和培训费用。

  研究者也认为,对于打算离职的员工,相比等到有人来挖角后再提供新合同,提早干预是更好的应对方法。CEB的数据显示,即便接受新合同留在公司,员工一年内离开的概率也有50%。“差不多像你下决心分手,而对方做了些什么让你多留一会儿。”克洛普说,“接受新合同的员工还是可能很快离开。”

  “这是一种早期预警”

  

  吉涅芙·格雷夫斯(Genevieve Graves)本行是天体物理,后来加入hiQ Labs,一家运用预测分析技术进行人才管理的初创公司。她认为这两个领域跨度并没有看起来那么大:“我研究天体物理时使用的技术,如机器学习、科学计算、大规模数据管理等,在新工作中都能直接使用,只不过研究对象从星系变成了人。”她向《哈佛商业评论》介绍了预测员工流失这一新技术。以下是采访摘录。

  

  吉涅芙·格雷夫斯(Genevieve Graves)

  

  HBR: hiQ Labs是做什么的?

  格雷夫斯:我们利用公开和内部的公司数据预测人员流动风险,并提供技能分析、继任规划、内部流动和职业发展方面的辅助工具。过去,这项工作的目标是员工保留,现在则是最大限度利用人力资本。

  HBR: 你们利用的公开数据有哪些?

  格雷夫斯:我们分析网上的简历和个人资料。我们考察员工的社交媒体活动,了解其对潜在雇主的可见度,如某位工程师是否参与开源项目。我们考察工作履历,了解员工换工作的频率,以及职业市场前景,即对某名员工技能的需求状况。只看这些并不能判定某人在准备跳槽,只是表明他会引起潜在雇主注意。在预测人员流失时,管理者通常会考虑导致员工离职的内部因素,而公开数据则能提示出外部因素,即员工被人挖走的可能性。

  HBR: 管理者如何利用这些信息?

  格雷夫斯:一旦知道应该重点留意哪些员工,管理者可以主动和他们沟通:员工是否感觉工作有挑战性且有趣?是否看到清晰的职业发展轨迹?(知识工作者换工作通常不是因为薪酬。)这些数据是一种早期预警,促使管理者进行干预。

  HBR: 雇主为何认为这项服务有价值?

  格雷夫斯:人员流失可能代价高昂,尤其是知识型员工。我们重点关注金融、技术、医药和生物科技等行业,这些领域的从业者通常价值很高,一名员工离开,带走大量适用于公司的知识。你可以雇用有相同技能的员工,但他可能需要几个月才能开足马力。而如果管理者跳槽,带走的可能是整个团队。

  

关于本研究:《新方向:为员工和组织创造有吸引力的职业生涯》(The New Path Forward: Creating Compelling Careers for Employees and Organizations) 王晨 |译 齐菁 |校 时青靖 |编辑 本文有删节,原文参见《哈佛商业评论》中文版2016年9月《员工究竟为何离职》( Why People Quit Their Jobs)。 《哈佛商业评论·人才管理》 编辑|齐菁jingqi@hbrchina.org

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