都是人武部打工人，文职和职工之间非常和谐

作者：剑客龙云 来源：新绿网

“这封辞职信，将是对我社招生涯的最后祭奠。”

最近，才来人武部不到一年的社招文职小蔡深夜在朋友圈发布了上面的状态，一时间在文职队伍里炸开了锅。

到底发生了什么，会让原本阳光开朗的蔡干事信心瞬间崩塌呢？

原来，事情是这样的——

　　该人武部政治工作科因为长期缺编，加之部领导认为新社招来的小蔡“眼高手低，文字水平更低”，因此任命在部里干了一辈子政工的职工徐某为政治工作科负责人，小蔡先帮徐某打下手。

　　虽然小蔡感到自己“身为干事，净干杂事”，但还是安慰自己“树大好乘凉”“有人顶着好干事”“媳妇终会熬成婆”，工作渐渐有了起色、脸上也开始有了笑容。

　　然天有不测风云，人有旦夕祸福。三个月前，职工徐某因为改革以后自己的编制一直未能落下来，认为部领导“不愿担当，不敢与地方编办协调推动职工落编”，于是心怀不满，在一次交班会上跟部领导拍桌子、摔凳子，受到了党纪和行政处分，但接着就以“挨了处分，砸了饭碗，没了意思”为由自动进入“三饱两倒”的“修仙”状态。但对小蔡来说，却真的是“塌了天”，没日没夜地连轴转着、有事没事地被批评着。

　　三天前，部领导交代给徐某撰写年终总结材料的任务，但徐某却以“我是无编制职工，他是有编制干部”为由，立马将任务甩给了小蔡。虽然小蔡加班熬夜推材料，但还是被军分区领导打回重写，职工徐某也在群里被点名批评当“甩手掌柜”。

　　徐某认为，蔡干事是故意在上级领导和同事面前破自己的面子。于是就在次日的人武部交班会上，当着所有人的面点名批评蔡干事“工作业务能力不行，请示汇报不懂规矩”。

　　血气方刚的蔡干事忍无可忍，当场和徐某翻了脸。要命的还在后面，就像推倒了多米诺骨牌一般，该部4名文职人员和9名职工在会上站开了队，互相指责对方不干实事，结果好端端的“交班会”变成了“批斗会”。事后，所有文职人员和职工都受到了批评，彻底点燃了两支队伍之间的矛盾。

　　于是，这才有了社招文职小蔡的负气辞职。

　　窥一斑而知全豹，从上面小蔡的遭遇来看，人武部一级作为一个典型的“圈子”社会，“外来派”文职人员与“本土派”职工队伍之间的矛盾，已经事实呈现，必须引起足够的重视。

　　当前，县级人武部队伍由作为决策指挥者的现役军官和作为具体执行者文职人员、职工队伍共同组成。文职相对稳定、职工长期在职，两支队伍本应不分你我、精诚一致。但依然存在以下矛盾：

01：活力与能力的矛盾——

文职活力有余能力不足，职工虽有经验但消极应付。

“到了人武部，甭想再进步”，改革以后作为国动系统事实上的基层，人武部不再好混，人少事多的矛盾已然凸显，这样根深蒂固的观念已成为自然。加之职工队伍长期处在“车轮上干、小屋里办”“上班点卯，下班喝好”的工作环境中，部分职工“住在人武部公寓，吃在人武部食堂，玩在人武部大院”，把人武部当作成“保险箱”“养老院”。面对一眼望到头的职业生活，他们思想上缺乏进取心，工作上缺乏责任心，凭经验抓工作，有任务就干没任务就混，脚踩西瓜皮——滑到哪里是哪里。

反观人武部文职队伍，年龄介于25-40周岁之间，职级处于办事员至正科之间。有的土生土长的原人武部转改文职，没有进过高一级的机关锻炼；有的从基层老野转文的“副连职一站到底”，没有连队主官经历；有的社招文职教过书、上过班，没有当兵经历就考到人武部工作……

文字表达能力偏弱。习惯于跑跑颠颠、改改抄抄，一般的业务性材料倒是可以应付，但面对演习脚本、研讨文章、经验材料等材料时，有些力不从心。

协调沟通能力不强。人武部大多数工作需要上传下达抓落实，向上对接军分区机关，向下督导基层武装部，中间协调地方党委政府。有的文职人员自身定位不准，该严肃时不严肃，该圆融时不圆融，机械呆板，缺乏艺术。

业务工作能力欠缺。国防动员系统工作业务性、专业性、时效性都很强，部分文职军龄长工龄短，不爱钻研相关法规政策，机关办文办会办事漏洞百出，抓党管武装、练兵备战、兵员征集、民兵整组等具体业务工作欠思考、效果差。

02：大局与小利的矛盾——

文职干工作多讲大局，职工干工作多讲小利。

改革以后，人武部职工全部移交到地方，专门为职工成立了诸如“XX人武部装备保障服务中心”“XX市退役军人事务局军休所职工管理队”等一大批挂靠单位，人武部一般只有职工“使用权”，而没有“人事权”“财政权”，导致个别职工“两头管两头空”本职工作以内的拈轻怕重，本职工作以外的能推则推，碰到矛盾“甩锅推卸”，追求利益“雨露均沾”。一些职工同志还经常带着情绪对待分工，甩脸色，撂挑子，既影响工作正常开展，又带坏单位风气。

大多数文职人员年富力强，有事业心、责任感，为了工作顺利、生活舒心而愿意挑担子、担责任，在人少活重值班多的局面下，在“一个人休假，一科室停摆”的现实前，主动补位，不计得失，是讲大局的典范。

但值得注意的是，面对身边的“后进”，个别文职人员也随波逐流，不学先进学后进，发牢骚、讲怪话，对现役领导说职工坏话，对职工评现役领导不足，甚至发明了一个时髦新词，宣传文职人员是“新时代的职工”，造成了破窗效应。

03：规模与责任的矛盾——

文职人少责任重，职工人多担子轻。

上面千条线，下面一根针。以某人武部为例，现在军事科一个文职人员，民兵整组、民兵训练、安全工作、硬件建设等对接军分区战备建设处，军校招生体检、直招士官、定向培养士官、义务兵征集、国防潜力数据调查等对接动员处，可以说是头绪多、节奏快、强度高。

加之兵役登记、预备役登记、地方事务等各种意想不到的琐事缠身，军事科成了“任务最多，责任最重”的“军机处”，加班熬夜是常态，干最重的活，抽最廉的烟，喝最浓的茶。同时，24小时值班有家难回，来自亲人的质疑、朋友的嘲讽和工作的打击导致个别文职人员意志消沉、精神倦怠、不堪重负，出现软抵抗。

而职工队伍人数众多，工作岗位大多是司机、文印员、仓库保管员等，可替代性强，因此不存在休不了假、回不了家的问题，并且现役领导流动性大，多数是2至5年就要离开，所谓强龙不压地头蛇，谁也犯不着跟庞大、团结的职工队伍撕破脸皮，而职工也乐得享受“吃吃喝喝”“称兄道弟”的生活，有的在征兵季主动勾连“兵贩子”“万事通”，搞起了权钱交易，在地方被人尊称为“某部长”“某主任”，俨然狐假虎威、成为有头有脸的“名流”；有的在财务口掌握着人武部的命脉，凭着信息差，干着假公济私的勾当……

除此之外，诸如老职工指挥新文职的“人才断层、隔代培养”矛盾；老职工用公车、拿车补，新文职用私车、办公务的公心矛盾等人武部文职人员和职工队伍的矛盾不一而足，原因是多方面的，有的是来路不正、只进不出；有的是流毒遗风、习惯养成；有的是自身素养决定的，但究其根本是奉献精神和进取精神的弱化，应当引起我们的足够重视。

解决或缓解人武部文职人员和职工队伍的矛盾问题，既要有政策层面的支持，又要有上级党委机关的关爱，更重要的是立足自身解决问题。

一是要纠正“盯着文职，哄着职工”的怪现象。人的精神境界并不会随着年纪和资历提高，相反会随着衰老和倦怠而减低。当前人武部教育，多针对的是文职人员奉献精神、战备意识等方面进行，而对职工队伍履行榜样力量、契约精神的却鲜有问津，抓好文职人员和职工队伍教育管理同等重要，不要仅仅盯着“人员齐了没”“笔记做了没”“照片拍了没”，而是要广泛开展爱岗敬业、契约精神专题教育，找准“牵头人”，盯着“重点人”，打击“搞事人”，引导文职人员和职工队伍认清职责使命、找准身份定位、纠正心态偏差。

二是要改变人武部同一科室文职、职工混编的怪现状。当前人武部突出的矛盾是，过分强调职工的“急难任务突击优势”，而忽视了文职的“职业能力稳增优势”，在没有现役的情况下将“谁业务强”当作“坐头把交椅”的唯一标准，这显然不符合发展规律。安排在同一科室，就意味着从事的工作没有本质区别，如果一部分人是文职人员而另一部分又是地方职工，同工不同待遇，必然导致矛盾激化。建议同一科室同一岗位，以文职人员为骨干，以职工为助手，不要再出现“职工指挥文职”的怪现象。

三是要建立文职人员和职工队伍量化积分奖惩、轮岗交流制度。受流毒时代“干部冻结”的困境困扰，部分改革期间转改回县级人武部的文职人员，“脚步跨入了新时代，而脑袋还原地打转”，缺乏年轻人的朝气和热情，更缺乏专精一门的职业态度。加之到人武部任职人生地不熟，陌生感、疲倦感叠加，这种状况没有得到及时的改观，以被管理者的心态抓管理，以过日子的想法对待工作，导致大错不犯，小错不断，也造成了职工对文职“戴有色眼镜”的歧视。

建议，针对文职人员和职工队伍，都按照德、勤、智、劳等设置量化积分奖惩制度，与个人晋职晋衔、岗位调动挂钩，明确更加严谨的奖惩机制。

要制定标准严格、组织考评严格、运用结果严格的考评体系，可采取平时考评与年终考评相结合的方式，对文职人员的德、能、勤、绩、体进行全面考评，让能力强的文职人员优先提拔使用、优先探亲休假、优先评功评奖，让素质差的文职人员及早辞退。

同时，大胆奖励那些素质优良、勇于担当、实绩突出的职工；严肃惩处那些能力素质较弱、考核排名靠后、群众认可度较低的职工，可采取协调职工所在地方机构差额扣发年底绩效奖励，激发他们的工作干劲。

要探索轮岗交流机制。为防止“参谋、干事、助理”在一个岗位上工作时间过长而导致能力固化、思想僵化、易被腐化等问题，可视情在人武部内部军事科、政工科、保障科之间进行岗位轮换，还可在各人武部之间、军分区机关与人武部之间进行岗位轮换，开拓视野境界，补齐素质短板，激发工作活力。