战略落地，人力资源是关键吗？

随着经济的发展，知识经济地位逐渐提升，人才对企业越来越重要，很多企业的竞争已经演变为人才的竞争。人力资源系统对人才招聘、配置、利用具有重要作用。企业战略决定了企业发展最根本的方向，指导企业核心竞争力的维持及发展，确保企业在市场中的竞争地位。人力资源系统必须承接企业战略，确保企业战略平稳着陆。建立与战略匹配的人力资源系统成为现代企业的基本要求之一。

「 某公司薪酬体系建设咨询项目启动会」

人力资源对企业发展至为重要

依据核心竞争力学派的观点，人力资源对企业产生和维持竞争优势尤为重要。自普拉哈拉德和哈默在1990年首次提出核心竞争力的概念起，企业的核心竞争力一直是管理学家研究的热门领域。从资源观的角度来看，企业的核心竞争力体现在能够帮助企业获得竞争优势的资源运用及配置方式，人力资源作为企业的重要资源，是企业核心竞争力的基础。只有当所有现存或潜在竞争对手不能模仿企业的价值创造战略时，才会存有竞争优势，也就是说企业的核心竞争力应具有异质性。

■人力资源具有异质性、价值性、稀缺性、不可模仿或替代，因此优秀的人力资源管理完全可以使人力资源成为企业的核心竞争力。

■人力资源能通过分散适应环境复杂性的监控以提升组织的监控能力，从而改善公司对关键环境变量变化敏感能力。

■人力资本也能促进产生有效应对环境变化的战略，人力资源是保障战略有效执行的基础，对企业核心竞争力的构建和保持均有重要作用。

企业战略对企业核心竞争力的重要性不言而喻，企业战略和人力资源战略应相契合，共同服务于提升企业核心竞争力。人力资源系统与战略结合，能够增强公司的执行能力，产生战略一致性，从而使公司应变能力更强，不断增强自身实力与竞争力。企业战略与人力资源战略的匹配是相对的、动态发展的过程。现代企业必须针对不同发展阶段和不同企业规模及时更新人力资源管理方式，才能使企业保持并创造新的竞争优势。

人力资源管理与企业战略匹配

管理学家Schuler和Jackson参考波特对竞争战略的分类方法，将企业战略分为成本性战略、创新性战略、质量型战略三种类型，同时构建了匹配三种战略的人力资源管理系统。

● 1.创新型战略要求企业能够高效迎接市场变化，对市场需求做出快速反应，匹配的人力资源系统为承诺型系统，能为员工提供多样化的培训及发展机会，员工可高度参与企业管理，强化员工对企业的承诺；

2.质量型战略要求企业进一步巩固提高现有竞争优势，匹配的人力资源系统应既能满足员工合作合作的需求，也能得到员工对企业的承诺；

3.成本型战略要求企业追求成本最小化，通过严密的控制和规章制度规范员工的行为，主要采用控制型的人力资源管理系统。

人力资源系统与企业战略的匹配能够创造出额外的价值。刘善仕等人通过对116个企业进行问卷调查，使用回归分析探究企业人力资源系统、企业战略、绩效、员工流失率之间的关系。结果表明，人力资源管理系统的选择对于绩效有显著决定性作用。对大多数企业来说，承诺系统对企业绩效起正向影响，控制系统对整体绩效产生显著的负向影响。这说明了人力资源投资的重要性，企业要保证员工的职业发展、学习成长、高度参与，比制定更多的规定更有效。

研究中另外一个值得注意的点是，当人力资源管理系统与企业战略契合度更高时，能够额外地提升绩效：

● 1.当创新型战略企业选择承诺战略时，会显著促进销售增长率和利润增长率的提高，不采用承诺型人力资源管理系统的创新型战略的企业会面临更大的风险；

● 2.采用成本型战略的企业则很难通过承诺型人力资源管理系统提升企业表现；

● 3.对于质量型战略，该研究由于样本量过小并未给出哪种人力资源管理系统能更多提升企业绩效。

承诺型人力资源管理系统更有助于企业绩效的提升，我国大多数企业采取低成本战略，人力资源管理系统更多强调控制员工，短期看这种方式是符合企业利益的，但是并不利于企业的长期发展。培养企业长期竞争优势需要企业加大人力资本投资，并且投资要全面，某些单独不能提升绩效的人力资源实践活动，却可以通过和其他活动相互配合间接地影响企业绩效。此外，企业人力资源管理系统除了要契合企业战略之外，也需要配合企业的其他业务，使企业能够适应快速变化的市场。

国内学界已广泛认可人力资源管理与企业战略匹配的重要性，如何使人力管理职能与企业战略相匹配成为研究的新热点。

王凌云等人认为人力资源管理与战略匹配的核心是薪酬与企业战略相挂钩，不同战略价值取向下应该制定相对应的薪酬；

李军将企业竞争战略分类，并提出了相对应的薪酬体系，通过薪酬体系实现人力资源管理与企业战略的匹配；

韩正宇认为应通过明确岗位职责及应聘条件、报酬量与岗位贡献量相匹配、建立合理的奖励制度、建立合理绩效评定标准等方面实现与企业战略的匹配；

于剑等人通过研究物流公司，提出人力资源管理与战略完美匹配应满足以下几点：一要创建适合聚焦战略的企业氛围，二要健全招聘机制，三要开展丰富多彩的培训，四要构建公平合理的绩效评价机制，五要再造薪酬制度；

程忠葵提出，制定和企业战略目标一致的人力资源发展战略，要遵循如下四个过程：一要树立企业发展与员工成长的双赢理念，二要建立人力资本的激励机制，三要全面实施人才开发战略，四要分析企业不同阶段人力资源需求、分解企业战略发展目标、确定人才定位。

战略人力资源管理

为了解决人力资源战略落地困难、人力管理难以推广、管理系统效率低下的问题，美国学者戴瓦纳于1981年首次提出了战略性人力资源管理的概念。

战略性人力资源能保证企业人力资源战略与企业战略目标一致性，确保人力资源管理为企业战略提供有力支撑。上世纪战略人力资源管理理论的概念提出之后，主要发展为两种理论，即环境基础的战略人力资源管理和资源基础的战略人力资源管理。

● 1.对环境基础的战略人力资源管理理论而言，人力资源政策更多是对企业战略的实现具有支持作用，认为人力资源是同质的，倾向于把人力资源作为企业运营的成本，多对人力资源做消极的评价；

● 2.资源基础的战略人力资源管理理论采取相反的主张，强调人力资源稀缺性、价值性、不可模仿性和难以替代性，把人力资源视为一种核心资源和企业竞争优势的基础。

现今，资源基础的人力资源管理理论更为流行。企业不应忽略员工对企业竞争力的影响，在制定企业战略时，人力资源战略和企业战略不应是单向支持与被支持的关系，而应该是双向的，相互影响的。

现代战略人力资源管理的核心内容就是要建立起符合企业发展战略的价值评价和价值分配体系，使员工和企业利益一致化。依据亚当斯关于激励的公平理论，员工与他人比较投入产出比获得的主观感受是员工的激励之源。当员工在企业中的价值被充分肯定，并能获得相应的报酬时，人力资源管理就建立起了靠企业文化和员工价值建立起的对员工的一种自愿的契约。当企业对员工拥有劳动合同和企业文化价值的双重契约时，人力资源管理也就达到了文化管理的最高境界。

优秀的人力资源管理体系必须能为员工提供企业对员工的行为和绩效期望，使员工能够选择相应的行为，从而帮助企业实现战略。这要求企业有成熟的企业文化与价值观体系、明确的岗位说明和任职标准、完备的KPI体系、培训开发体系等；除了依靠员工自发的服务企业，企业也需要约束机制保证员工行为对企业发展有益，例如员工行为规范和员工守则、以KPI指标体系为核心的绩效管理体系；企业要激发员工的绩效，必须要有出色的激励机制，有满足员工需求的薪酬分配制度，能为员工提升广阔发展空间的职业生涯管理体系；为了保证企业人才的质量，企业还要建立成熟的人才选拔系统，例如外部招聘体系。同时也要建立合理的淘汰制度，例如人才退出制度、末位淘汰制度。

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