成员以离职要挟加薪，全部得逞：产生的价值，决定了你工资上限

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前段时间，研发项目组的同事集体辞职，理由是工资太低了。

人事部门做出了紧急的应对，与他们挨个谈心，了解他们的期望薪资。

最终达成一致意见，每个人按照现在的市场行情涨工资，留下来，一个也不许走。

这件事情，确实很轰动，但并没有在公司里引起很大的波动，因为除了我们几个相关人员之外，其他人员一律封锁了消息。

这倒让我想起了另外一件事情。

曾经也有一个团队，大家相互怂恿，说一起辞职，威胁公司涨工资，可最终的结果是，公司就给其中一个人涨了工资，其他的人，一分钱没有涨。

有几个受不了那个气，直接提出了离职，还有一两个，居然选择忍耐，留了下来。

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两件看似同样的事情，却有着不一样的结果，所以，区别究竟在哪里呢？

区别在于，他们手上做的工作不一样。一个是非常核心的业务板块，而另外一个，不过是附带的二手业务。

工作的内容不一样，直接导致了，所产生的效益是不同的。

领导给现在这个团队全员加工资，并不是因为每一个人的能力，都要比之前那个团队更好，而是因为他们现在做的事情，不能出现人员的流失。

一旦有人流失了，团队不稳，工作进度无法保证，损失的，就不仅仅是每人涨得那么一点工资而已。

事实也确实如此。

事后，领导就已经跟我们沟通过，在稳住现在这些人员的同时，抓紧找替代的人员，一旦项目到了收尾期，不合适的赶紧换掉。

所以你工资究竟值多少，跟你的能力，关系并不大，最密切的关联在于，你能为公司创造多少的价值。

再简单不过的道理，却很少有人能明白。以为，只要自己能力强，就一定能找到很高的工资，这是不大现实的。

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举一个，再普通不过的例子，为什么内勤人员的岗位工资，永远比技术人员的要低呢？

就是因为技术人员是产出部门，他们能够创造出价值，能够为公司带来效益，而内勤人员，永远是消耗部门，产生不了价值，只能在内部的管理上，起到一定的作用。

要说这种作用不小，那也确实不小，可是它不会在账面上产生任何的价值溢出。

这也是为什么，对内勤部门而言，领导所关注的永远是如何控制工资涨幅，而对业务部门而言，更关注的是如何扩大现有的价值。

如果你去找领导理论，要求他加工资的时候，他考虑的不是给你加多少工资，而是给你加这么多工资，能不能够带来数十倍，甚至上百倍的价值溢出。

如果可以，那么你加工资就毫无问题，如果不行，即便以离职相要挟，他也不会给你涨一分钱。

所以，不要再说自己有能力，但领导不看重自己，你要想一想，自己的这些能力是不是给公司带来了实质性的效益。

如果是，那么这些能力就有用，如果不是，能力再高也等同于无，你涨工资的愿望，也就泡汤了。