分类丨职场经验
字数丨1700字,阅读约3分钟
“野生”面试官,你到来搞笑的吗?
前几天,看到有网友吐槽自己面试中的经历,面试过程中,HRD(人力资源总监)询问:“平时心情不好的时候怎么疏通心情?”
这位求职者回答:“跟家人吐吐槽。”
结果对方又追问了一句:“你家人都不在这边,你怎么吐槽?”
说句实话,这段问答显然是槽点满满,而且毫无意义。
究其根源就在于,这位面试官显然就是我们今天要聊的那种“野生”面试官。
人力资源这个岗位有一个很明显的特点:对这个职业的了解越浅,越是觉得这活谁都能干。
事实上,在很多中型甚至大型企业中,你仔细调查一下就会发现,人资部门往往充斥着大量的“关系户”。
原因无他,别人请托希望能送个人进公司,但老板对这个人又没啥了解,思来想去似乎人事工作没啥独特的“技术要求”,那就让他去人资部门吧……
而有趣的是,这类公司往往在人资系统上的考核与流程并不严格,仅仅是以简单的“面试数量”和“入职数量”作为考核。所以在实际公司运营的过程中,人资系统尽管不够专业,却总能在考核上拿到优秀的结果。进一步加深了“谁都能做人资”的印象。
最终的结果就是,在很多公司的人资部门中,从领导层到普通职员,都充斥着大量的从业人员,压根没有接受过任何人资相关的学习与培训。
而当这一类人主导进行面试时,就是我们所说的“野生”面试官。
不会提问题的面试官
“野生”面试官最大的问题就是,他们在面试过程中,根本不懂得如何提出有效的问题。
第一个问题就是从网上找来一些问题生搬硬套,比如著名的“宝洁八大问”。
作为开放式提问的“样板”,这些问题是好问题,可本身这些问题原型并不符合我们中国人的成长环境与习惯。
比如:请举例说明你在一项团队活动中如何采取主动性,并且起到领导者的作用,最终获得你所希望的结果。
本身这个题目的语句就不符合我们日常的说话习惯,对于没有接触过这类问题的求职者来说,第一感觉就是:“你在说人话吗?”
所以需要面试官自身对这些开放性问题有着更深入的理解,然后转化成更容易被求职者理解的语句和场景,只有这样才能够确保与求职者进行有效的沟通。
而另外一种”野生“面试官的特点则更加让人哭笑不得,那就是完全“自由发挥”,一通东拉西扯,想到哪问哪,身为求职者,你根本不知道他到底想了解的是什么,事实上,很多时候面试官自己也不知道自己在问什么,只不过想“随便聊聊”罢了。
比如一开篇哪位朋友遇到的,就有很大概率属于这种情况。
如果说第一个问题“你不开心时怎么办?”对方还是想要了解一下求职者如何进行情绪管理的。
但第二个追问“家人不在身边,怎么吐槽?”则完全就是谈话陷入僵局后的“没话找话”了。
事实上,作为一个稍有相关经验的面试官,在面对诸如“情绪管理”这类的问题时,都有更加科学系统的考察方式。
比如,一个优秀的面试官,不会直愣愣的去“询问“这个问题,一来不是每个求职者都能准确的对自身进行有效的评价,二来,直接询问,你也很难保证从对方那里听到“真话”。
所以,一个合格的面试官,往往会直接营造出一个“场景”、给出具体的“条件”与“要求”,然后让求职者在这个框架内,给出自己的解答。
而这些功夫,显然就需要专业的学习与日常的积累。
“野生”HR,不如没有HR
前面说了野生HR的这么多问题,那为什么他们还能“很好”的完成自己的招聘工作呢?
答案很简单,不管野生HR们问了什么问题,其实从根本上来说,他们的取材标准只有一个:选择哪个最“能说”的人……
是的,你没有看错,因为缺乏专业的培训与技能,这些HR只能“凭感觉”、“凭印象”来对求职者做出判断。
而这些印象的核心决定因素,其实不是求职者是否适合这份工作,而是求职者在面试时的表现,是不是“自信”、是不是“能聊”……
一个看起来“热情”、“自信”的人,一入职自然就会赢得老板与同事的好感,等到实际工作中,渐渐发现他不适合这份工作时,谁又会想到问题其实出在最早的面试时呢?
事实上,每个人都是一个复杂的个体,而HR要通过有限的交流去认识一个复杂的人,并尽可能的判断他是否符合岗位的需求。
这既需要他具有良好的“识人”本领,又需要他对公司的岗位需求有着清晰系统的认知。
这对一个人的要求其实是很高的,这也是为什么你会发现人资领域中两极分化问题极其严重,绝大多数人水平特别的差,而极少数人则凭借专业封神。
最后,对于各位创业来说,如果你公司里的人资部门压根不是什么专业人员,那么建议你干脆取消HR的面试任务,直接由老板自己亲自负责人员招聘。
毕竟对于中小企业来说,老板再怎么忙也不至于“日理万机”到没空招聘,老板自己负责面试,最大的好处是即使是对面试“技巧”不熟悉,但至少你清楚自己到底想要的是什么样的人。
对中小企业来说,公司内人员“气场”协调往往就已经足够了。
而当真的有一点,老板发现自己已经完全不足以承担招聘工作时,那时候才需要多花点钱,引入真正专业的人资队伍。
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