任职资格怎么做？我的实践经验告诉你

认识任职资格

任职资格是指企业中的某个职位对任职者的要求，包括学历、专业、工作经验、能力和素质等内容。任职资格主要包含以下几个方面：

1、任职资格标准

①胜任力标准（素质、知识、技能）

②行为标准（工作行为、职业行为）

③贡献标准（工作成果、解决问题、知识贡献）

2、任职资格评估

评估任职资格有多种方法，目前广泛运用的方法如有：结构化行为访谈（BEI）、文件筐测试、素质测评（心理测试/问卷）、取证评价（职业化水平认证）、述职评审、演讲、纸笔测试、案例分析、投射技术、行政职业能力测评等。

3、任职资格应用：

根据不同需要，采取不同的标准组合和评价方式，用于人力资源规划与招聘、培训与发展、领导力发展（晋升、继任计划）、组织发展、职业发展规划（双通道职业发展）、知识管理等方面。

在初步了解任职资格的基础上，下面以通信行业XX公司网格长任职资格构建项目为例，进一步说明任职资格搭建的方法。

通信行业网格长任职资格搭建

项目背景：

网格长是支撑网格化运营的核心要素和关键角色，是“看好网格一亩三分地”的核心责任人。随着网格运营体系的逐步深化，网格长的发展面临不断改进的问题，建立一套统一的网格长任职标准，为网格长队伍的“选、育、用、留”提供客观的标准和依据。

执行思路：

首先，采用专家1对1访谈，群体访谈的方法，对网格长的岗位职责、岗位必备的知识技能、工作业务场景进行初步认识。其次，采用敏捷共创的方式，对任职资格各大模块的内容进行共创，同时也是对前期访谈输出结果的进一步验证。最后，输出成果与阶段汇报。

成果输出：

项目输出任职资格共包含四个层面：责任履行、关键能力、知识技能、组织回馈。

1、责任履行

与人力资源部沟通确认责任履行的关键考核点，如初级的KPI考核应该达到什么标准；业绩排名应该达到前百分之多少。同样，中级、高级职位相同指标应该达到什么样的标准。

2、关键能力

借助能力卡片，以敏捷共创的方式输出网格长的核心能力，与胜任力模型不同的是，这里的关键能力不需要太多，但每个能力项一定与岗位层级、岗位所涉及的具体业务情景相结合，每个层级在同样的业务情境中，行为程度是怎样的。

例如：在业务拓展中，特别是进小区开展业务的时候，初级网格长可能小区都进不去；中级网格长则能做到顺利进入小区，并且在物业的帮助下开展业务；高级的网格长，可能就不局限在小区了，而是能顺利借助渠道、厂商、甚至借助第三方开展业务。

3、知识技能

知识技能是岗位胜任的基础门槛，通过访谈，掌握网格长必备的业务知识和操作技能。再对知识技能进一步细分，以考试的形式对其进行评估。

4、组织回馈

组织回馈主要关注个体在完成岗位职责外，对组织的贡献程度，比如是否带教，是否输出有价值的工作案例，是否培养辅导下属、是否获得相关的荣誉等等，加上量化的指标，形成组织回馈考核标准。