劳动者工资不明确？两种方法确定！

法律知识要点：在实务中，用人单位与劳动者已经确立了劳动关系，但是双方还没有订立书面劳动合同，在入职时仅口头说明一下劳动报酬，支付周期、工作内容等。

但是，如果劳动者的工资一次都没有发放过，劳动者与用人单位一旦发生了工伤、辞退、被迫离职等劳动争议的，这种情况下需要确定劳动者的工资标准，往往用人单位与劳动者对工资标准各说一词又无据可查，对于这种劳动者工资没有约定或约定不明的情况下，该如何确定呢？

根据《中华人民共和国劳动合同法》第十一条的规定，用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬应当按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未作规定的实行同工同酬。 这一法律条文就是确定劳动者工资报酬的确定规则，主要有两种确定方式：

一、按集体劳动合同确定的工资标准确定。

用人单位和劳动者还没有订立劳动合同，或者约定的劳动报酬不明确的情况下，首先可以按照集体合同规定的劳动报酬标准来确定。在劳动者的劳动报酬无法确定时，用人单位应当依据本单位与其相同岗位、付出相同劳动、取得相同业绩的劳动者的工资标准，向劳动者支付劳动报酬。

二、没有集体合同或集体合同没有规定的，实行同工同酬。

一般认为，同工同酬是指用人单位对于劳动者从事相同工作，相同的岗位，并且也付出相同的劳动的劳动者，需要支付同等的劳动报酬。

因此，在劳动者的工资报酬没有约定或约定不明的情况下，用人单位应当按上述的两个标准进行先后确定，而不是按最低工资标准进行支付。

为了更好的阅读和理解上述法律知识要点，笔者分享一篇相关的实务案例，并对案例的内容进行了相应的整理和汇编，案例中观点仅供学习交流所用！

案情简介

关某向法院起诉称：关于2016年3月15日入职某财富管理公司，担任理财经理一职。入职后某财富管理公司未与关某签订书面劳动合同。关某主张双方约定底薪6600元/月。入职仅一个月，关某以某财产管理公司存在克扣工资、存在违法为由被迫辞职，并随即向某区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求支付工资差额及支付经济补偿。但关某对劳动仲裁裁决不服诉至法院。

某财富管理公司答辩称：关某请求工资差额没有事实和法律依据，关某的工资为底薪2400元/月，其所在团队总监的底薪为5500元/月，已经足额发放了工资。为此某财产管理公司向法院提交相同工作岗位共四位员工的劳动合同、工资领取记录等证据证明。关某系主动辞职，不存在支付经济补偿的问题，为此提交了关某签名确认的《离职证明》一份。

判决观点

法院审理认为：鉴于双方未订立书面劳动合同，属于双方对于劳动报酬标准约定不明确的情形，根据法律规定，应当实行同工同酬，即根据与关某同岗位的其他理财经理的工资标准核定其工资。某财产管理公司提交的刘某龙等4人的身份证明资料及刘某龙等3人的劳动合同表明上述员工确系与关某同岗位的理财经理，相应的薪资确认表上记载上述理财经理的底薪均为2400元/月，关某主张的工资标准远远超出同岗位的理财经理，明显不符合常理。且关某2016年3月及4月的实发工资金额与某财富管理公司主张的工资标准基本一致。综合上述事实，法院采纳某财富管理公司的主张，按照同岗位理财经理的工资标准确定关某的底薪为2400元/月。

关某在仲裁阶段主张双方解除劳动合同的原因系双方就工资问题无法协商一致导致关某被迫离职；某财富管理公司则主张关某因个人原因提出辞职，并提交了《离职证明》为证，该证明载明关某因个人原因提出辞职，关某在该证明上签名。关某认可其签名的真实性，但主张系遭欺骗、胁迫，关某未就该主张提供证据证明，应自行承担举证不能之不利后果。

法院据此采信某财富管理公司提交的《离职证明》，认定关某以个人原因提出解除劳动合同。则关某诉请某财富管理公司支付违法解除劳动合同的赔偿金，理据不足，法院不予支持。

判决结果

据此，法院判决：驳回关某的全部诉讼请求。

案例评析

工资报酬涉及劳动者的切身利益，所以在与用人单位建立劳动关系后应当尽快确定工资标准，可以是签订劳动合同或其它书面形式确认。否则一旦发生争议，在没有支付经历的情况下，劳动者的权益容易受到损害。

该案中，关某主张的工资标准是6600元/月，某财产管理公司主张是2400元/月，双方主张的差距如此之大，同工同酬仅是在工资没有约定或约定不明的情况下的一种确定标准，但不排除关某的工资就是6600元/月，也有可能某财产管理公司基于各种原因就是承诺给予6600元/月的工资标准，但是在发生劳动争议后，由于无法证明，所以只能按劳动合同法第十一条的规定进行确定。