年终奖是每年年末,企业为激励优秀在职员工设定的奖励,增加人才留存率。
但在实务中,很多公司会因为经营不善、资金链断裂等问题,拒绝向员工发放年终奖。
出现这种情况时,企业真的就没有风险吗?
公司业绩不好,可以不发年终奖?
员工小吴在2016年入职了李总的公司,担任首席技术官,并签订了为期三年的《劳动合同》以及《劳动合同补充协议》。
劳动合同中约定,小吴的年薪为40万元,每月薪资为33333.33元,工资通过银行转账的方式发放。
除此之外,双方还在补充协议中约定了小吴2018年的年终奖为60万元。
但在18年10月初,公司因为经营不善,决定走破产程序,于是就通知小吴停薪休假,劳动合同到期自动终止。
但小吴却认为公司的做法不合理,于是申请了劳动仲裁,要求公司向其支付当年的额外奖金60万。
公司方面认为双方签订的补充协议有标明:如果因公司有不可预见的经营问题,就不具备履行协议的条件,因此不用支付额外奖金。
经过审理,仲裁委做出如下判决:
因公司未能就小吴不符合2018年年度额外奖金的条件进行证据举证,需承担相应责任。
根据小吴2018年实际工作时间,公司需要向其支付年终奖470114.94元。
实操建议
在实践中,我们很难保证自己的企业不会发生跟上述案例一样的情况。
那么,有没有什么方法可以避免这种情况?
当然有了!
就是制定一系列合理的规章制度,避免在年终奖问题上栽跟头。
制定年终奖制度时,一定要注意以下要点:
①
首先是离职人员是否有权享受年终奖
在这方面普遍存在两种观点:
一种认为年终奖属劳动报酬的一部分,完成了工作就要发放或按照员工实际工作月份进行折算;
另外一种则认为在无法律明确规定下,年终奖属于奖金性质,企业对工资分配方式和工资水平,有自主决定权;
企业可以根据经营状况、员工表现、相关制度自主决定是否向员工支付年终奖,支付多少年终奖。
因此,企业与员工签署《劳动合同》及相关协议或规章制度时,应具体写明“当年度届满前离职的人员不享受当年度的年终奖待遇”。
否则在劳动仲裁或者诉讼过程中,只要员工举证证明公司此前年度或其他人员存在发放年终奖的情形,那即使员工离职也得发放。
②
其次是将年终奖与员工的绩效考核相结合
参考示例如下:
考虑到公司正快速发展,尚未对优秀且对公司发展做出较大贡献的在职员工进行激励。
为了让公司员工的贡献得到认可,并提高员工的工作绩效和公司的业绩,符合以下标准的在职员工可参与当年度年终奖的评选:
(1)考勤系数(出勤率/缺勤/事假天数);
(2)员工年度KPI系数;
(3)员工在职年限;
(4)直属领导及分管领导的满意度调查;
(5)业绩目标完成情况。
具体设定可依据员工岗位进行调整,各项考核指标需有明确占比和具体计算公式。
例如:年终奖=员工月薪(2020年12月薪)×(年度KPI平均数据系数+考勤系数+司龄系数+年度满意度系数+年度业绩评价系数)×(年度实际在岗工作月数/12)。
(供稿:易法通法律咨询 )
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