年终奖，一般是企业在一定计算周期内，综合企业收益、员工表现等，在年底或次年初给员工发放的福利工资。
在实务中，绝大多数公司都会默认提前离职的人员是没有的。
毕竟员工已经离职，谁也都不愿意再掏钱了。
但这种默认的“规则”真的合理呢？
员工中途离职，享受年终奖？
杨总公司有一个工程师，在公司工作了4年。
因为工作能力突出，前3年发放的年终奖都是以15薪为标准。
2017年8月20日，这名员工因个人的原因向公司提出了离职。当然，对于当年度离职的员工，公司一直都是默认不发放年终奖的。
但这名员工却不认同，他认为公司在合同中也未明确规定离职员工不能享有年终奖，那就得给。
于是在2018年2月，提起了劳动仲裁，要求公司发放年终奖励。
当时杨总收到仲裁文书，觉得惊诧的同时，还嘲笑这名员工。
“都已经离职了，怎么还会有年终奖？况且当时公司在18年也没说要发年终奖啊，劳动仲裁肯定也不会支持他的。”
抱着这样的心态，最后杨总却收到了令他意想不到的结果。
仲裁委审理后，作出判决：
认为公司应当按照入职前三年的计算方式，给这名员工发放截至2017年8月份的年终奖，2.5万！
这下，杨总慌了，急忙过来找我们咨询，也迫切想要得到解决的办法。
我们帮他分析了情况，告知赔偿的根本原因。
其实是因员工每年都按照统一标准支付年终奖，而劳动合同又未对离职是否取消年终奖进行明确约定。
所以哪怕员工离职，企业也要按照员工的工作时间折算年终奖。
我们建议他先与员工沟通处理此事。杨总听从了我们的建议。
在整个调解过程中，员工最终同意和解，公司支付了2万元年终奖。
被辞退的员工索要年终奖，二次审判都胜诉
周毅，是扬州一酒店的员工。
2013年11月22日，被公司以严重违纪为由开除了。
离开公司前，周毅要求公司给他发放2013年度的年终奖金，但却被公司以《员工手册》的第九章第一条第四项规定拒绝了。
具体规定是这样的：
"员工全年工作不满3个月的，或当年12月31日之前离职没有参加年终考核的，则没有年终奖”。
另外，公司还表示周毅若未被辞退，年终奖多少是根据门店效率决定的，但他是被辞退的，自然没有。
公司只愿在2013年1月给周毅发放2012年年终奖及双薪税，合计8194.68元（税前年终奖为6000元、双薪为2400元）。
周毅气不过，就将公司告上了法院。
经过一审二审，最终判定结果如下：
首先，公司《员工手册》的第九章第一条第四项规定已经剥夺了劳动者获取相应报酬的权利，违背了公平合理原则。
其次，《员工手册》也已明确，员工工资性收入包括工资、绩效工资（奖金）、补贴和津贴，具体按单位的分配办法执行。
这也证明了绩效工资（奖金）是员工工资收入的组成部分，对此有具体的分配办法。
事实上，这也说明公司非常有必要对员工发放2013年的年终奖金。
哪怕周毅是在2013年11月被公司辞退离职，但这并不能因此剥夺周毅按工作量或工作业绩考核而应享有的奖金。
所以应该根据2012年度周毅所享有的年终奖金数额确定，公司向他支付2013年1月至11月的年终奖金5365.56元。
实操建议
以上两种情况，员工都是提前离职，公司最后都不得不赔付上年终奖。
那到底怎么做才能避免员工离职，公司还要补发年终的情况呢？
1、不要在规章制度及劳动合同中，明确地去规定年终奖发放标准及金额；
而要规定：企业有权根据公司营收情况决定是否发放年终奖。
因为一旦明确约定年终奖发放标准及金额，不论员工是否离职，用人单位都要按照工作月份折算当年度的年终奖。
2、在劳动合同规章制度中约定获得年终奖的前提条件、取消年终奖的条件；
3、在劳动合同或规章制度中规定“离职员工不享有年终奖”；
虽然该条款在实务中存在一定争议，争议的焦点就在于“有权享有与否”。
持离职员工有权享有的人认为，企业不能以内部规定，去排除这一年中作出过劳动贡献的员工获得年终奖的权利。
如果劳动合同中约定了“年终奖”，或是企业已指定发放年终奖的具体办法期间；
在员工已按劳动合同和单位规定完成自己的工作职责的情况下，单位就应贯彻同工同酬的原则，按比例向员工支付当年的年终奖。
比如深圳市员工工资支付条款就明确了，月度奖金、年终奖等支付周期未满的工资，应按照员工实际工作时间折算计发。
而持有离职员工无权享有的人认为，约定并不违反法律规定，年终奖作为激励机制，并非法律规定企业必须承担的义务。
因此，企业有权利不发放这一类员工的年终奖。
而在法院，这两种观点也一直都有相应的支持案例。
如果年终奖金仅与出勤时间挂钩，则按照出勤时间等比例折算支付更为公平；
如果年终奖金必须是建立在全年考评的基础上，工作不满全年无法获得某些考评的数据就没达不到发放的条件，那么无法发放奖金有一定的合理性。
不论如何，都建议企业在劳动合同或规章制度中继续明确“离职员工不享有年终奖”。
4、劳动合同与规章制度的奖励政策应保持一致。
如果不一致，员工有权要求适用劳动合同条款，当然如果规章制度的条款对员工更有利，员工也可直接主张使用制度条款。
所以，为了避免歧义，减少不必要的损失，要确保劳动合同和制度条款的一致性。
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（供稿：易法通法律咨询 ）
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