劳动纠纷中,离职造成的公司损失如何计算?

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  在科技行业,超负荷工作导致的过劳死频繁发生,一个名为 996.ICU最近在美国GitHub开源社区上很火,援引法律条款,控诉了996 工作制,意思就是这种工作制度会导致劳动者进ICU(重症加强护理病房)。没错,对于劳动者来说,无论官司输赢,猝死和工伤绝对是劳动者输了,而且大部分的劳动纠纷都没有那么简单,不能“一死了之”。

  

  美剧《傲骨贤妻》里面有一句话,如果在纽约,你的朋友吃了官司、或者闹离婚,你一定要尽量陪在他身边。是的,没有人喜欢吃官司,尤其是在强压型的核心经济城市。在官司中,企业与个人都会进行一个时间较长的博弈期(也可以说是撕逼期),互相等待双方出现错误,劳动者在丧失耐心的情况下时常会做出违反规章制度的举动,此类案件前期操作高度专业化、精细化,一般没有专业人士指导的情况下,企业和劳动者都无法自行操作。而专门打劳动法的律师少之又少(因为律师费偏低),劳动者是名副其实的弱势群体。

  

  以下是一个上海金融圈的真实案例,但这个案例中劳动者大概率赢了其中一个层面,但是公司在另一个层面有很强的可以实现的利益点。换句话说,培训费上有赢面,但是公司损失部分,公司有很大的操作层面。

  一、本案自述经过

  下称“我”为案例主人公。

  我现在辞职,我要留在瑞士的母公司,不回中国的分公司了,中国分公司要求按照培训费赔偿48万。我在上海松江一家欧洲金融公司工作,2017年1月1日中国分公司把我派去瑞典总公司工作 2年(2019年1月21回),离开中国之前,公司HR让我签了一个培训协议,和培训计划。

  (一)培训计划的内容:

  1.和国外人工作交接,2.尽早介入项目,3.协调国内和国外资源,

  每一项内容的金额我写的都是0元。并且我的直属老板给我邮件确认过,我这个不是培训,不是特殊培训,边熟悉边干工作。邮件原话:All these task are training on the job no costs are related Only if you have special other trainings .

  (二)培训协议内容:

  HR规定,外派2年,每个月公司给你投资平均花钱2万,一共48万,按协议回来要服务24个月如果提前离职,全赔。

  (三)工资

  我在国外期间,国内工资正常开,五险一金正常。在瑞士,我的工资按照瑞士总部公司的人正常发瑞士工资,租房补助和吃饭补助都属于我瑞士工资的一部分。

  包含:

  1. 1200欧元住房补助(租房,我自己和房东签合同,跟公司没关系)。

  2. 800欧吃饭补助。

  3. 瑞士私立保险。

  (四)瑞士工作内容:

  没人培训我,没有外部公司的人培训我,我在瑞士干的工作和本地人一样。我负责协调中国和瑞士的工作。但是,我在瑞士有母公司提供的法语培训课1对1培训。价格大概1万欧元 。我的工作需要和同事说法语,所以在出国之前,公司的福利包含1对1法语培训。

  另外,公司送给我1万欧元的安家费 ,作为对外派员工的激励。现在辞职,我要留在瑞士的母公司,不回中国的分公司了,现在公司找我要钱,我需要赔钱吗?我个人理解,我没有受到专项技能的培训?是不是可以理解不用赔钱? 如果要赔钱的,哪些钱需要赔给公司呢?

  我现在已经离职了,我已经成功入职瑞士母公司,拿到正式合同。

  以上是故事的经过。

  

  二、本案核心问题

  以下是对劳动法资深专家的解读,因双方均未有全面的细节和证据的呈现,可能会和最终的判决有差距,如果提请仲裁或者诉讼,以劳动仲裁或者法院判决为准。

  第一、一开始提到瑞士母公司和中国的子公司,这里应该视同为两个法人主体,不是一个公司,中国的公司就是独立的公司,主人公现在是和中国独立公司之间的劳动纠纷,与瑞士公司无关。

  第二、派遣应该有相应的合同或者派遣证明,是重要文件。

  第三、一个培训协议,和培训计划。这个是本案的关键性证据。

  第四、工作熟知过程中的带教不属于培训,这些项目不得作为培训的内容,属于工作的范畴。

  第五、这段英文的大体意思是这是在职培训,不是提升培训,这个很重要,不过这个不是本案的关键,这个可以作为佐证不是培训的辅助性材料。

  第六、关于“平均每月花钱两万,一共四十八万”,这个需要公司提供财务证据(凭证)。

  第七、法语培训课1对1培训。价格大概1万欧元。这个需要返还给公司。

  第八、一万欧元的安家费。这个一般应该折比退还公司,如果他另行制度规定,接受外派多少年之后,才有这个安家费的话,那如果满足这个期限,则无需退回。

  

  对公司来说,赔付的认定依据并不是签订的协议,是公司为员工提供培训的财务收款凭证、转账记录等,这个需要公司提供,如果没有,很难认定提供了费用培训,所以,“平均每月花钱两万,一共四十八万”。

  但是,中国公司未解除劳动关系,说明他们的劳动关系依然存在,即使和瑞士公司签了劳动合同,与前公司也是事实劳动关系,该员工不能给瑞士公司提供服务,如果提供服务,第一、公司可按照过错,无偿辞退员工;第二、也可以起诉该员工,有理有据的要求赔偿,给公司造成的损失可以要求赔偿,此处的暗面是公司如何提出损失的数额与程度。

  与此同时,以这个事件为例,该企业将(很有可能在专业人士的指点下)转向使用更严厉的条款来限制员工的流失,那么下一任该职位的员工的损失会更大,对该岗位的管理丧失人性化的可能。

  再次重申,以上观点为劳动法专家意见,仅为案例提供参考意见,请以劳动仲裁或者法院判决为准。(完)

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  出品:谭婧

  美编:陈泓宇

  

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