央企薪酬改革探讨:员工的工资可以比领导高吗?

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  据中核集团官微,日前中核集团科研院所薪酬改革明确了时间表,喊话“要让顶尖专家拿最高工资”,“动真碰硬,打破既有利益分配格局”,“合理拉开收入差距”。

  并且表示,这一改革的目标是科研成果的创造。

  

  跳出科研人员这一范围限制来观察央企(乃至体制内)薪酬制度的整体现状,可以发现什么特点?

  这些特点又如何决定了央企的一些工作“作风”?

  现 状

  央企最重要的特点是稳定,与职级紧密挂钩。

  也即在大部分央企,你取得多少收入与你的工作表现弱相关,主要由你的职位决定。

  人是天生趋利避害的,自觉或不自觉地会采取使自身利益最大化的“最优解”。

  在上面的薪酬制度下,“最优解”具体如下:

  不出错不担责

  首先我们知道央企的职级变动是论资排辈、变化缓慢的,这与央企的属性不无关系。

  央企国企主要布局在一些“关系国家安全、国民经济命脉和国计民生的重要行业和关键领域、重点基础设施”,相比效率和灵活,更加注重稳定。

  这种稳定也反映到人事结构上。

  因此在央企要保住职位,不出错不担责是关键之一。

  所以推诿扯皮是必要的。

  在任务分配环节,只有推脱才能使自己(或所在部门)不作为或少作为,少作为才能少出错。

  媚上

  可以说,在任何一个企业内,做好“对上管理”和“对下管理”都是必要的。

  那么我们谈到央企时这一层有什么不同呢?

  在一个比较理想的状态里,是“做事”先于“做人”,处理好上下级关系是为了更高效的团队合作,以达成工作目标。

  在一些央企里,“做人”先于“做事”,甚至为了“做人”可以损害“做事”。

  具体如对上级唯唯诺诺不敢提出实质性异见,大大影响了对问题沟通的效率。

  “媚上”背后的根本,是因为下级的职位变动虽然有一些客观标准的依据,但上级掌握着重要甚至关键的话语权,媚上还是为了保住甚或提升职位。

  在职位不变的前提下,减少付出

  如果升职无望,薪酬不可能提升也不担心降低,那么使其性价比升高的办法就是减少劳动付出。

  这同样引申出推诿扯皮以减轻自身工作任务的作风。

  反 思

  所以央企尤其是央企总部的不担当不作为、人身依附等,看似是人心问题,实则是人性问题。

  而人性问题归根结底是利益问题。

  在利益的既定格局面前,个体的秉性其实经不起考验。

  所以我们可以发现一些央企具有“洗人”的能力。敢闯敢拼、遇事不躲的是一些入职不久的“愣头青”。如果他们呆了下去,那么也将程度不同地染上习气,丧失很大的活力。

  难道央企真的除了“稳重”没有别的要求吗?

  2018年7月国务院发出《关于推进国有资本投资运营公司改革试点的实施意见》对“国有资本投资公司”和“国有资本运营公司”做出了具体规划。

  “国有资本投资公司”投入“战略性”行业和领域,既追求资本回报也追求政策目标;而“国有资本运营公司”投入其他行业和领域,单纯追求财务回报。

  国有资本的保值增值日渐受到重视。

  说一句大白话,钱不是自己的不心疼,国有资本要取得回报,还是得靠人赚回来。

  继续按照现有的薪酬制度,央企的领导和员工仍然不会感受到钱是自己的—赚了不是自己的,亏了也不是自己的。

  这样来看,央企看似以相对较低的成本聚集了一批精英,其实是没有(或不用)考虑人力的成本和回报之间的关系。

  企业没有把这些人配置好、发挥好,反过来对他们说你看看外面钱也不好赚,你这工资也不低了,或者说你创造的价值也就那么大,不值得那么高的工资。

  当然,目前央企在薪酬发放方面还受到工资总额等制度的限制。

  长远来看,薪酬改革的目的并不是为了推高央企的工资水平,而是为了体现公平。

  当下央企的薪酬制度也许没有让太多人觉得不公平,但这是一种“逆向淘汰”、“削足适履”的公平。

  当企业对一个人才说你能创造的价值就那么大的时候,不接受的人选择跳出去看看自己到底斤两几何,接受的人则反过来调整自己的工作投入,使之匹配自己的待遇。

  最后也达到了实际意义上的公平,而这是以压抑人才活力为代价的。

  改 变

  首先从改变一个认识开始:“不爱钱的不是好员工。”

  薪酬改革不是面子问题,是生死问题。正因为央企缺乏生存风险,危机感不强,以薪酬改革刺激人才活力的积极性才没那么高。

  一些领导反而觉得问题不在薪酬,在于其他。

  比如说在于价值观。在前面的论述之后,相信你能够明白,这样的薪酬制度必然孕育这样的价值观(尽管可能是隐性的或潜意识的)。

  钱分好了,管理的一大半问题就解决了,这话是任正非说的。

  一个好的企业,让你做出好结果,然后给你相应回报,告诉你这本来就是你们挣的。

  不仅要公平分配,还要就地分配,对项目奖励,对任务奖励。

  延迟激励时间拖得越久,激励效果越差,而央企仅有的激励基本拖到年终奖,加上也无法做到公平。

  结果就是年终奖发完,士气却并没有提振。

  所以改变的方向还是大白话,多劳、多贡献者多得,多劳、多贡献者升职,积习成性、不求上进者离职。

  要让个体时时有饥饿感,付出后又收获饱满感。

  这样,不管是领导还是员工才肯去做肯表现,有机会承担的事情就尽可能做好,才会奔着共同利益尽抒己见,而不是唯唯噤声。

  还有一些领导不关心薪酬改革的理由更为彻底,觉得个体或者所谓人才没那么重要,你不满意滚就滚了,有的是顺眼的人可以补上岗位—在这样的领导眼中没有活的人,只有一个一个死的岗位。

  这其实还是薪酬机制决定的,企业的效益与领导的薪酬也不挂钩的话,他又有什么动力去组织团队释放活力?

  但凡优秀的企业,不管做的是看似多么机械的行业,都能认识到人的重要性。

  只有人的要求解决了,其他的要素才能更好地呈现。

  当然我们通篇谈论的都是企业,企业的定义是“以盈利为目的,运用各种生产要素,向市场提供商品或服务,实行自主经营、自负盈亏、独立核算的法人或其他社会经济组织”。

  企业必须是进取的、饥饿的,央企也不例外。

  这样,上述关于薪酬改革的探讨才有意义。

  

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